Poder Diretivo x Assédio Moral - qual o limite? - Servidor - Poder Judiciário de Santa Catarina

A gestão de pessoas no Poder Judiciário exige equilíbrio entre a busca por resultados, a eficiência dos serviços prestados à sociedade e a promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Nesse contexto, é fundamental que gestores compreendam a diferença entre exercício legítimo do poder diretivo e práticas que podem caracterizar assédio moral.

Embora o gestor possua autoridade para organizar atividades, distribuir tarefas, acompanhar resultados e cobrar o cumprimento de metas, essa prerrogativa deve ser exercida com respeito à dignidade, à integridade psicológica e aos direitos dos servidores. Quando a gestão ultrapassa esses limites e passa a promover situações de humilhação, constrangimento ou isolamento, pode configurar assédio moral.

Compreender essa distinção contribui para a construção de equipes mais engajadas, produtivas e comprometidas com a missão institucional do Poder Judiciário de Santa Catarina.

O poder diretivo corresponde à faculdade conferida ao gestor para organizar, orientar, fiscalizar e coordenar a execução do trabalho. Trata-se de um instrumento essencial para garantir a eficiência das atividades e o alcance dos objetivos institucionais.

No exercício regular do poder diretivo, o gestor pode:

• Distribuir tarefas de acordo com as atribuições dos servidores;
• Estabelecer prioridades e prazos razoáveis;
• Acompanhar o desempenho da equipe;
• Solicitar correções e aprimoramentos nos trabalhos realizados;
• Fornecer feedbacks profissionais e construtivos;
• Alinhar expectativas quanto aos resultados compatíveis com as responsabilidades do cargo.

O monitoramento da produtividade, quando realizado com transparência, respeito e critérios objetivos, não caracteriza assédio moral. Pelo contrário, constitui uma atribuição inerente à função gerencial, necessária para a boa prestação do serviço público (BRASIL, 1988).

O assédio moral ocorre quando há exposição repetitiva e prolongada do servidor a situações humilhantes, constrangedoras ou abusivas que atentem contra sua dignidade, integridade psíquica ou condições de trabalho (HIRIGOYEN, 2017).

Diferentemente do poder diretivo, o assédio moral não tem finalidade de gestão, mas sim de desqualificação, intimidação, exclusão ou desgaste do servidor.

Entre os comportamentos que podem caracterizar assédio moral, destacam-se:

• Humilhar ou ridicularizar servidores diante da equipe;
• Isolar intencionalmente determinado servidor;
• Difundir boatos ou comentários depreciativos;
• Utilizar ameaças constantes como forma de cobrança;
• Estabelecer metas impossíveis de serem alcançadas;
• Retirar atribuições sem justificativa ou impedir o exercício das atividades;
• Ignorar sistematicamente a comunicação do servidor;
• Dirigir críticas à pessoa, e não ao trabalho realizado.

Um aspecto importante é que nem todo conflito, divergência ou cobrança constitui assédio moral. A caracterização geralmente exige condutas abusivas e a presença de ofensa à dignidade da pessoa, comprometendo o ambiente de trabalho e a saúde do servidor (CNJ, 2021).

Algumas práticas ajudam a fortalecer uma gestão respeitosa e eficiente:

• Comunicar expectativas de forma clara e objetiva;
• Realizar feedbacks em ambiente reservado;
• Focar em comportamentos e resultados, e não em características pessoais;
• Tratar todos os servidores com urbanidade e respeito;
• Promover escuta ativa e diálogo permanente;
• Reconhecer bons desempenhos e estimular o desenvolvimento profissional;
• Gerenciar conflitos de forma imparcial e transparente.

Liderar não significa controlar com imposição do poder da hierarquia ou por meio do medo, mas inspirar confiança, cooperação e comprometimento. O poder diretivo é um instrumento legítimo e indispensável para a atuação dos gestores do Poder Judiciário. Entretanto, seu exercício deve estar sempre alinhado aos princípios da dignidade da pessoa humana, do respeito mútuo e da valorização das pessoas.

Gestores que compreendem os limites entre autoridade e abuso fortalecem a confiança das equipes, promovem ambientes de trabalho mais saudáveis e contribuem para o alcance dos objetivos institucionais de forma ética e sustentável.

Mais do que evitar práticas inadequadas, a liderança contemporânea exige sensibilidade, diálogo e responsabilidade. Afinal, resultados consistentes são alcançados não apenas pela gestão de processos, mas principalmente pela valorização das pessoas que os executam.

Para saber mais, leia a dica Gestão ou assédio moral: entenda a diferença e acesse a página PJSC sem assédio e discriminação.

Até a próxima dica!

Elaboração: 
Bruna Fernandes Alves Cascais

Referências
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 14 jul. 2026.

CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (CNJ). Resolução nº 351, de 28 de outubro de 2020. Institui, no âmbito do Poder Judiciário, a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação. Brasília: CNJ, 2020. Disponível em: <https://www.cnj.jus.br>. Acesso em: 14 jul. 2026.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 17. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2017.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Violência e assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019. Disponível em: <https://www.ilo.org>. Acesso em: 14 jul. 2026.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST). Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral: pare e repare. Brasília: TST, 2023. Disponível em: <https://www.tst.jus.br>. Acesso em: 14 jul. 2026.